経営方針・人事方針・
世間相場・法的要件・運用策定後の定着支援も行います

あかね社会保険労務士法人は、これまで50社を超える人事制度の設計と運用支援に携わってきました。
ご依頼の中心は、大阪を中心とする従業員50名～200名規模の中小企業です。
等級制度・賃金制度・評価制度の3つを、経営方針や人事方針、世間相場、法的要件、
そして「運用できるかどうか」まで見据えて設計します。
人事制度は、作った時点では完成しません。
評価者が使いこなせず形骸化する、賃金表が実態に合わなくなる。
そうならないよう、私たちは制度をつくった後の運用にも伴走します。

こんなお悩みはありませんか

評価制度がなく、昇給や賞与の額を経営者の感覚で決めている
給与が入社時の交渉で決まったまま、社内でばらついている
「なぜあの人の方が高いのか」と説明できない
人事制度はあるが、評価シートが何年も使われていない
従業員が50名を超え、経営者一人では処遇を判断しきれなくなった
賃金制度を見直したいが、不利益変更にあたらないか不安がある

従業員50名前後は、人事制度が必要になる分岐点です。
それまでは経営者が一人ひとりを見て判断できますが、この規模を超えると
「基準」がないと社内に不公平感が生まれ、優秀な人から辞めていきます。

あかねの人事制度策定支援の特徴

01

裏づけのある理論および指導実践例をもとに、
組織の方向性・組織風土を捉え、最適な制度を
構築致します。

02

一方的な指導ではなく、
現場のニーズを取り入れ柔軟に対応致します。

03

法的な視点から新制度の有効性を検証し、
経過措置・労使交渉についても支援致します。

04

制度策定後の定着支援も行います。

人事制度の全体像

人事制度は等級制度、評価制度、賃金制度の3つから構成されます。
特に賃金制度は、世間水準と比較して後れを取らない一方で、
企業経営を圧迫しない程度であることなどの要件をクリアする必要があります。
また、法的な視点から検証していく必要もあり、総合的な制度設計が求められます。

①等級制度

②賃金制度

③評価制度

等級ごとの役割で
報酬が決定

評価結果で
賞与や昇給が決定

評価結果により
等級が決定

① 等級制度

社員を「能力」「職務」「役割」などによって序列化する、人事制度の骨格ともいえる制度です。
人材の序列や責任、権限などもこの制度によって定められた等級が根拠となって決まります。
何を基準に等級を定めるかには、その企業の人材観が反映され、組織デザインや企業風土にも大きな影響力を持ちます。

② 賃金制度

給与や賞与といった報酬の仕組みです。一般的に給与は等級ごとに一定のレンジ（上限と下限）が定められており、
評価によってそのレンジ内での昇給や賞与などが決まるシステムになっていることが多くなっています。
また、退職金制度や福利厚生などもこの報酬制度の一部に含めて考えられます。

③ 評価制度

一定期間の社員の行動や成果を評価する仕組みを定めた制度です。
何を評価するか（評価項目）、どう評価するか（評価基準）を明示することで、社員の行動を方向づけます。
評価の結果は等級や報酬に反映されると同時に、等級が変わることで評価の項目や基準も変化します。

人事制度策定の流れ

01現状のヒアリングと
方向性の確認
現在運用されている資料を提出していただき、今後の方向性を確認します。
02人事制度の全体像構築
人事制度の全体像を構築。人事サイクル、ES向上を考えたキャリアアップコースなどを作成します。
03賃金テーブル各種手当検討
等級基準などを確認のうえ、賃金体系を構築し、賃金表を作成します。
04評価方法の構築
人事考課シートをはじめとした具体的評価方法と手順を構築し、
その制度浸透策も検討します。
05新制度のマニュアル作成説明会
新賃金・評価制度を仮運用するためのマニュアル類を作成。
必要に応じて社員・評価者説明会を実施します。
06新制度の仮運用
実際に運用を開始。
修正点などをチェックしながら仮運用を実施します。
制度浸透のためのワークショップや評価者研修の実施します。
07本格運用段階へ

作って終わりにしません

人事制度が失敗する最大の原因は、制度そのものの出来ではなく
「運用されないこと」です。

評価者研修

評価基準の目線合わせと、評価面談の進め方を評価者に落とし込みます。
評価者が基準を理解していないと、全員に同じ点がついて制度が形だけになります。

初回の評価サイクルへの立ち会い

最初の評価に立ち会い、評価結果のばらつきを検証します。
ここで手を入れておかないと、翌年から誰も直せなくなります。

制度浸透のワークショップ

従業員に向けて、新しい等級・賃金・評価の考え方を伝えます。

運用後のズレの修正

動かしてみて生じた賃金表と実態の乖離、評価項目の不具合を修正します。

労務相談顧問契約をいただいている場合は、
日々の労務相談の中で制度の運用状況を継続的に確認します。

社会保険労務士がつくる人事制度の違い

人事制度のコンサルティングは、人事コンサルティング会社でも行っています。
社会保険労務士が関わる場合の違いは、次の3点です。

不利益変更の判断ができる

賃金制度の見直しは、従業員にとって不利益な変更を含むことがあります。
労働契約法上、就業規則の不利益変更には合理性と手続きが求められます。
ここを踏み外すと、制度そのものが無効と判断されるおそれがあります。

就業規則・賃金規程と整合させられる

人事制度は、就業規則や賃金規程に落とし込まれて初めて効力を持ちます。
制度設計と規程整備を同じ専門家が行うことで、内容の食い違いが起きません。

労使交渉・従業員説明を支援できる

新制度の導入時には、従業員への説明と納得が欠かせません。
経過措置の設計や説明会の実施まで含めて支援します。

制度をつくることと、それを法的に有効な形で運用に乗せることは別の仕事です。
あかねは後者まで含めてお引き受けします。

費用と期間

賃金制度・評価制度の設計・改訂

月額 300,000円 ～　／　目安となるコンサルティング期間 6か月程度

組織診断

CUBIC 3,000円 / 件　　ACS診断 5,000円 / 件

別途消費税を申し受けます。
労務相談顧問をご契約のお客様は、記載金額の20%割引で承ります。
料金は改定することがあります。

企業規模、既存制度の有無、対象とする職種の数によって期間は前後します。
まずは現状をお聞かせください。何から手をつけるべきかをご提案します。

当法人の料金はすべて公開しています。
料金一覧はこちら

よくあるご質問

何名くらいの規模から必要ですか

ご依頼の中心は50名～200名の企業です。
従業員が50名前後を超えると、経営者が一人ひとりの働きぶりを把握して処遇を決めることが難しくなります。
30名程度でも、幹部の育成や後継者への引き継ぎを見据えて着手される企業があります。

期間はどのくらいかかりますか

6か月程度が目安です。
現状のヒアリングから、賃金テーブルの作成、評価方法の構築、マニュアル作成と説明会、仮運用までを含みます。

費用はどのくらいですか

賃金制度・評価制度の設計で月額300,000円からです。
労務相談顧問をご契約のお客様は20%割引となります。

既に人事制度はありますが、使われていません

多くご相談いただくケースです。
ゼロから作り直すのではなく、使われていない原因（評価基準が曖昧、評価者が運用できない、賃金表と実態が乖離している等）を切り分けたうえで、直すべき部分だけを改訂する進め方もご提案します。

賃金制度を変えると、給与が下がる人が出ませんか

移行時には、現行給与を下回らないように経過措置を設けるのが一般的です。
不利益変更にあたる場合は、労働契約法上の手続きが必要になります。
この設計と手続きの支援が、社会保険労務士に依頼する最大の利点です。

大阪以外の企業でも対応できますか

対応しています。
オンラインでの打ち合わせと、必要に応じた訪問を組み合わせて進めます。