【令和７年度版】 中小企業の味方！今こそ活用したい５つの注目の厚生労働省の助成金！ ～人手不足・働き方改革に打ち手を～
2025.04.16
労務コラム
こんにちは。あかね社会保険労務士法人です。
人手不足が常態化し、物価高騰による賃上げ圧力が続く中、企業経営にはこれまで以上に「人材の確保」と「職場環境の改善」が求められています。
特に中小企業においては、即戦力人材の確保が難しい一方、採用した人材の育成・定着まで視野に入れた戦略的な取り組みが求められます。
こうした背景のもと、令和７年度の厚生労働省の助成金は、企業の「持続可能な経営」を支援することを目的に、賃上げや働き方改革、多様な人材の活用を促す内容が強化されています。今回は、活用ニーズの高い以下の５つの助成金をご紹介します。
１．業務改善助成金～賃上げと生産性向上の両立を支援～
地域別最低賃金の引き上げが続く中、最低賃金近辺で雇用している企業には大きな影響があります。本助成金は、賃金引上げと併せて生産性向上に資する設備投資を行うことで、その費用の一部が助成される制度です。
例えば、タイムカードの電子化、POSレジの導入、業務用ソフトの導入による業務効率化などが対象となりやすく、30円～90円以上の賃上げに対し最大600万円まで助成されます。
【活用ポイント：賃上げが「経営改善」につながる制度設計】
「賃上げ＝コスト増」と考える企業は多いですが、この助成金はその認識をガラッと変えるチャンスになります。単なる賃金引き上げではなく、あわせて業務効率を上げるための設備投資を行えば、最大600万円の助成金が支給されます。たとえば、手作業で行っていた勤怠管理をクラウド化する、受発注をアナログからデジタルに切り替える、POSレジや業務用タブレットを導入するなど、日常業務の「ムダ」「モレ」「時間ロス」を減らすことで、結果的に生産性が向上し、賃上げの余地を生み出します。最近では、AIチャットツールや勤怠＋給与連携ソフトの導入事例も増えています。「業務改善」の名の通り、社内の働き方を見直すきっかけとしても有効で、経営に前向きな投資として活用できます。
２．両立支援等助成金（育児休業等支援コース）～育児期の人材活用を後押し～
少子化対策の一環として、企業における育児支援制度の整備は、国の重点政策の一つです。本助成金では、育児休業の取得・復職支援を行った企業に対し、最大62万円の助成が行われます。
中小企業では、育休取得の前例がない、または復職後の配置やフォロー体制が整っていないといった理由で制度が形骸化しているケースも少なくありません。両立支援助成金を活用することで、制度導入のハードルを下げ、育児中の人材も戦力として活用できる職場づくりが進みます。
【活用ポイント：前例なしでも“しくみ化”すれば助成対象に】
中小企業では「うちでは育休は現実的じゃない」「取られたら困る」といった声が根強い一方で、今後の採用や定着を考えると、育児と仕事の両立支援は避けて通れないテーマです。
この助成金では、育児休業の取得やスムーズな職場復帰を支援した企業に対して、最大62万円の助成が行われます。特にポイントとなるのが、制度そのものだけでなく、「しくみ」と「社内のフォロー体制」までが評価される点。育休前面談、復職後の業務設計、代替要員の配置計画などを整えることで、初めての育休取得でも申請が可能になります。今後は男性社員の育休取得も推進される流れがある中で、先んじて体制整備に取り組むことは、企業のイメージアップや人材確保にもつながる「未来への投資」と言えるでしょう。
３．キャリアアップ助成金（正社員化コース）～非正規人材の定着・戦力化を支援～
非正規雇用（有期雇用やパート）から正社員へ転換した場合、1人あたり20万円から80万円の助成金が支給されます。特に昨今は「人を雇っても辞めてしまう」という声を多く耳にしますが、その背景には将来性の見えにくさや処遇への不満があると言われます。
正社員化によって、安定した雇用関係を築くことで定着率が向上し、育成コストも無駄になりにくくなります。また、他のキャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース等）と併用することで、職場環境の改善にもつながります。
【活用ポイント：人材育成の“見返り”を助成金で補完】
今やどの企業も人材確保が課題。せっかく採用しても「やりがいがない」「不安定だから…」と辞めてしまう人が後を絶ちません。そんな中、非正規社員を正社員に転換することは、本人のモチベーション向上はもちろん、企業にとっても定着率アップ、戦力化の面で大きなメリットがあります。ただし、正社員化には教育コストや給与見直し、評価制度整備なども伴います。そうした“追加負担”に対するサポートとして、1名あたり20万円から80万円の助成が受けられるのが本コースです。また、評価制度の整備や教育研修と併せて申請できる他のコースも用意されており、組み合わせ次第でさらなる活用も可能。「辞めない会社づくり」の第一歩として、制度設計とセットで活用したい助成金です。
４．労働時間短縮・年休促進支援コース（働き方改革推進支援助成金）～労働時間短縮への取組を支援～
中小企業が時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に向けた環境整備を行う際に、その取り組みに要した費用の一部を助成する制度です。具体的には、36協定における時間外・休日労働時間数の上限設定、年次有給休暇の計画的付与制度の導入、時間単位の年次有給休暇や特別休暇の導入などが対象となります。これらの取り組みにより、最大200万円の助成が受けられます。
【活用ポイント：賃上げも組み合わせて助成額UP】
この助成金を活用する際は、まず自社の労働時間管理や休暇制度の現状を把握し、改善が必要な点を明確にすることが重要です。その上で、就業規則の見直しや労務管理ソフトの導入、外部専門家によるコンサルティングなど、具体的な取り組みを計画します。また、成果目標として設定された項目を達成することで、助成金の支給対象となります。賃上げも組み合わせることで、助成額が加算されます。
５．雇用管理制度・雇用環境整備助成コース（人材確保等支援助成金）～雇用管理改善で離職率低下～
中小企業が従業員の職場定着を目的として、就業規則や制度の整備、職場環境の改善などに取り組む際に活用できる助成金です。賃金・評価・職場活性化・健康づくりの導入や、業務負担軽減となる設備導入による雇用管理改善を行う、離職率の低下に取り組んだ場合、最大230万円（賃金要件を満たせば最大287.5万）が支給されます。人材不足に悩む企業が、働きやすい環境づくりを進めるための実践的な制度です。
【活用ポイント：雇用管理制度を複数導入で助成額UP】
この助成金は、制度導入だけでなく「運用実績」や「職場定着効果」を重視しており、単なる書面整備ではなく、実際に職場改善が図られたかがポイントとなります。たとえば、評価制度を導入したり、メンター制度を導入したり、健康管理やメンタルヘルス対策の体制を整えるために人間ドックを実施することで離職率の低下目標を達成したら、助成対象になります。複数制度を導入することで、助成額がアップします。また、社会保険労務士など外部専門家の活用費用も助成対象になるため、制度設計に不安がある企業でも取り組みやすいのが特長です。離職率の高さや採用難に悩む企業にとって、構造的な改善を促す良い機会になります。
◆まとめ：制度を“知っているだけ”ではもったいない
助成金は「もらえるもの」ではなく「活用するもの」です。制度をうまく活用すれば、人手不足、生産性の低さ、定着率の低さなど、企業が直面する課題を解決する大きな武器になります。
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