お知らせ・ニュース

こんにちは。よつば社会保険労務士事務所の石川です。イントロダクションから随分時間がたってしまいました。（涙）いろいろ解説したい判例はありますが、今日は何といっても、つい先日の注目案件を取り上げます。

2018年6月1日、2つの事件について重要な最高裁判決が出ました。いずれも正社員と非正規社員（有期雇用契約）間の処遇差異の違法性について争ったものです。「同じ仕事をしているのに、賃金や手当に差があるなんておかしいじゃないか！」というもの。ちなみに長澤運輸事件は、定年再雇用の嘱託社員です。
　
労働契約法という法律には「有期契約だからって期間の定めのない労働者と比べて不合理な労働条件はダメですよ」と定めがあります。この2つの事件の賃金や手当の差が「不合理かどうか」を最高裁がどうやって決めるのか？と注目されていました。

カンタン解説なので、ざっくり結論を述べます。長澤運輸は会社の勝ち、ハマキョウレックスは労働者の勝ちといったところです。最高裁は、賃金項目の趣旨を個別に検討し、以下のとおり判断しました。

個別に検討するとは、例えば、皆勤手当の場合はこんな感じです。（ハマキョウレックス）
「運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから，皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ，上告人（会社）の乗務員については，契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから，出勤する者を確保することの必要性については，職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。」

また、長澤運輸事件では、定年後再雇用における賃金の引き下げは、賃金コスト抑制の必要性から広く行われており、本件の2割程度の減額は直ちに不合理とは言えないとしました。さらに、これまで正社員として賃金を受けてきたこと、再雇用者が長期雇用を前提としないこと、老齢年金の支給が見込まれることは、処遇差異において「その他の事情」として考慮できる要素だとも述べています。（こんなことも含めて処遇差異のバランスを考えてもいいよ、ということ。）

これらの判例から学ぶことは以下の点だと考えます。
①諸手当の支給目的を明確にすること
「何となく昔から払っている」手当ありませんか？
②社員ごとに適用される就業規則を明確にすること
正社員とパート社員の働き方や処遇の違いは明確になっていますか？
③定年再雇用については、賃金引き下げ自体は許容されるものの減額程度については考慮する必要性

貴社では社員区分による処遇の違いを「説明」できますか？『正社員だから』『パートだから』はもう通用しません。これらの判例は、今後有期雇用者や定年再雇用者の処遇決定に少なからず影響を及ぼすことでしょう。どこまでの差異なら許されるのかに固執するのではなく、正社員でもパートでも嘱託社員でも、組織の全員が自らの役割や責任に応じて、納得して活躍できる組織づくりを目指したいものです。

では、次回をお楽しみに。