お知らせ・ニュース

こんにちは、あかね社会保険労務士法人です。
「最低賃金が上がったので、パートさんの時給を変更しました。」
最低賃金の改定時期になると、こうした対応をされる企業も多いのではないでしょうか。

もちろん、最低賃金を下回らないように賃金を見直すことは最優先です。
しかし、実は「時給を変更したら、それで対応完了」というわけではありません。
最低賃金の引上げをきっかけに、会社の「給与」「雇用契約」「求人」「働き方」まで、一度まとめて確認してみることをおすすめします。
今回は、最低賃金が上がったときに、あわせて確認しておきたいポイントをご紹介します。

１． まずは「時給」だけでなく、最低賃金の計算方法を確認

最低賃金を確認するとき、単純に「基本給が最低賃金以上か」だけを見ればよいわけではありません。
最低賃金の対象となる賃金と、対象とならない賃金があります。
例えば、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金や、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などは、最低賃金の計算から除外されます。

そのため、「基本給＋手当を合わせれば最低賃金を超えているから大丈夫」と思っていたところ、実際に最低賃金の対象となる賃金だけで計算すると下回っていた、というケースには注意が必要です。

また、固定残業代を設定している場合も、固定残業代を含めて単純に判断するのではなく、最低賃金の対象となる賃金を整理したうえで確認することが重要です。

２．「パートだけ上げればいい？」という問題

もう一つ考えたいのが、正社員との給与バランスです。
例えば、
・正社員の基本給　月給20万円
・パートの時給　1,150円
だった会社で、最低賃金の改定によりパートの時給を1,231円に引き上げたとします。
すると、パートの時給は上がった一方で、正社員との賃金差が以前より小さくなる可能性があります。
もちろん、最低賃金が上がったからといって、正社員の給与まで必ず引き上げなければならないわけではありません。
しかし、「長く働いている正社員より、新しく入ったパートの時間単価が高くなった」「新人とベテランの賃金差がほとんどなくなった」という状態になれば、社員から疑問や不満が出る可能性があります。

最低賃金の改定は、単なる「パートの時給変更」ではなく、自社の賃金バランスを見直すきっかけでもあります。

３．求人票も忘れていませんか？

意外と見落としやすいのが「求人」です。
最低賃金が改定された後も、求人票や求人サイトに古い時給が掲載されたままになっていないでしょうか。
特に、「時給1,180円～」などの求人情報をそのまま掲載していると、最低賃金を下回る条件で募集していることになってしまいます。
また、ハローワークでは、最低賃金を下回る求人について受理・公開できない旨が案内されています。

給与計算だけ変更して、求人情報は古いまま。
これは採用活動を行っている会社ほど注意したいポイントです。

４．労働条件通知書・雇用契約書も確認

給与を変更したのであれば、労働条件通知書や雇用契約書との整合性も確認しましょう。
「給与計算システム上は1,231円になっているけれど、契約書には1,180円と記載されている」という状態は、従業員との認識のズレにつながります。

特に、複数の雇用形態・複数の店舗・複数の職種がある会社では、「誰の給与を、いつから、いくらに変更したのか」を一覧にしておくと管理しやすくなります。

５．実は「最低賃金アップ」は賃金制度を見直すチャンス

最低賃金の引上げは、会社にとってコスト増という側面があります。
一方で、
「今の給与体系は本当にこれでいいのか？」
を考える良いタイミングでもあります。

例えば、
・新人とベテランの給与差は適切か
・正社員とパートの待遇差は説明できるか
・手当の支給基準は明確か
・昇給のルールは決まっているか
・求人に記載している給与と実際の給与にズレはないか
・最低賃金の改定によって賃金バランスが崩れていないか

こうした項目を一度確認してみてはいかがでしょうか。

６．最低賃金の引上げは、助成金を活用するチャンスでもあります

実は、最低賃金の引上げに伴い、活用を検討できる助成金があることをご存じでしょうか。
例えば、「業務改善助成金」は、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げるとともに、生産性向上につながる設備投資などを行った場合、その費用の一部が助成される制度です。

具体的には、
・業務効率化につながる機械設備の導入
・POSレジや自動釣銭機などの導入
・生産性向上につながるシステムの導入
・業務の効率化や省力化に向けた設備投資　などが活用の検討例として挙げられます。

最低賃金の引上げは、会社にとって人件費の負担が増える一方で、こうした助成金を活用しながら、業務効率化や生産性向上に取り組むきっかけにもなります。
ただし、助成金にはそれぞれ対象要件や申請期限があり、賃金の引上げや設備投資を実施するタイミングにも注意が必要です。制度によっては、実施前の申請が必要となるものもあります。

「自社で活用できる助成金があるのか分からない」
「賃金引上げに合わせて、設備投資も検討したい」
「助成金の申請手続きまで専門家に任せたい」

このようなお悩みがございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
あかね社会保険労務士法人では、助成金の活用に関するご相談から申請代行まで対応しております。また、継続的に助成金の情報提供や活用のご提案を行う助成金顧問契約もご用意しております。

最低賃金の引上げを、単なる人件費の増加で終わらせず、助成金も活用しながら会社の労働環境や生産性を見直す機会にしてみてはいかがでしょうか。
「最低賃金が上がったから、時給を変える」。
もちろん、それは必要な対応です。
ただ、その一歩先まで見ると、「自社の給与制度は、今の働き方に合っているか」を考えるきっかけにもなります。最低賃金の改定を、「給与計算の作業」で終わらせず、賃金制度を見直す機会として活用してみてはいかがでしょうか。

問い合わせフォーム

あかね社会保険労務士法人