お知らせ・ニュース

こんにちは。あかね社会保険労務士法人です。

自然災害時には従業員の安全確保が最優先となりますが、一方で企業としては「出勤の判断」「賃金の取扱い」「休業手当の要否」など、労務管理上の対応に悩まれるケースも少なくありません。
今回は、台風などの自然災害時に企業が押さえておきたいポイントをご紹介します。

■１．出勤の判断は早めに

公共交通機関の運休や自治体から避難情報が発令されている場合には、従業員の安全確保を踏まえた慎重な判断が求められます。

また、危険が予見される状況下で出勤を求めた場合には、安全配慮義務との関係で問題となる可能性もあります。

状況に応じて、
・通常出勤
・時差出勤
・在宅勤務
・臨時休業　などの方針を早めに決定し、従業員へ周知しておくことが重要です。

■２．台風発生時の「勤怠管理」の注意点

台風による交通機関の乱れ等で、遅刻・早退が発生した場合や、出勤が難しくなった場合の勤怠・給与計算のルールもあらかじめ確認しておきましょう。

遅刻・早退時の賃金カット（ノーワーク・ノーペイの原則）
交通機関の遅延や会社の指示による早退の場合、働かなかった時間分の賃金を控除するか、あるいは「特別休暇（有給）」として扱うかは、会社の就業規則の定めに従います。トラブル防止のため、事前の周知が必要です。

有給休暇への振替について
台風で休んだ日を「有給休暇」に振り替える場合、会社が強制することはできません。 あくまで従業員本人からの希望（申請）があった場合に限られます。

「自宅待機」を命じた場合の労働時間
「状況が変わったら出勤するように」と自宅待機を命じる場合、いつでも動けるように指示を待っている状態（手待時間）とみなされ、労働時間として賃金の支払いが必要になるケースがあります。完全な休み（休業）とするのか、指示待ち状態とするのかを明確に区別しましょう。

■３．会社を休業した場合、休業手当は必要？

台風等の自然災害による休業であっても、直ちに休業手当が不要となるわけではありません。労働基準法第26条の休業手当については、「使用者の責に帰すべき事由」による休業かどうかが判断のポイントとなります。

天災事変そのものによる休業であり、事業主として通常の経営者として最大限の努力を尽くしても避けられない場合には、休業手当の支払義務が生じないケースがあります。

一方で、
・会社独自の判断で休業した場合
・一部の部署のみ休業させた場合
・代替手段の有無　など、個別の事情によって判断が異なる場合もあります。
実際の対応にあたっては慎重な判断が必要です。

■４．テレワーク体制の確認を

事業継続計画（BCP）の観点からも、テレワーク体制の整備は有効です。
特に次のような点について、あらためて確認しておきましょう。

□ 就業規則や在宅勤務規程の整備
□ 勤怠管理方法
□ 情報セキュリティ対策
□ 通信費等の費用負担ルール

平時からルールを整備しておくことで、緊急時にもスムーズな運用が可能となります。

■５．テレワーク体制の確認を

事業継続計画（BCP）の観点からも、テレワーク体制の整備は有効です。
特に次のような点について、あらためて確認しておきましょう。

□ 就業規則や在宅勤務規程の整備
□ 勤怠管理方法
□ 情報セキュリティ対策
□ 通信費等の費用負担ルール

平時からルールを整備しておくことで、緊急時にもスムーズな運用が可能となります。

■６．この機会に就業規則の確認を

自然災害時の対応について、
・臨時休業
・自宅待機命令
・在宅勤務
・賃金の取扱い
などが就業規則や関連規程に明記されているでしょうか。

近年は台風や豪雨などの自然災害が頻発しており、緊急時の対応ルールを事前に整備しておくことの重要性が高まっています。

貴社の就業規則は、自然災害時の対応まで整備されていますか？
あかね社会保険労務士法人では、災害時の労務対応や就業規則の見直し、テレワーク規程の整備についてもサポートしております。
ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

また、厚生労働省「自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するＱ＆Ａ」も是非ご参照くださいませ。

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