お知らせ・ニュース

こんにちは、あかね社会保険労務士法人です。

・正社員とパートで手当が違うのは問題ない？
・アルバイトには賞与を支給していないけれど大丈夫？
・労働条件通知書は昔から同じものを使っている
このような疑問をお持ちの企業は、2026年10月1日を前に一度、自社の雇用条件や待遇を確認することをおすすめします。

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。
今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項が追加されるほか、同一労働同一賃金ガイドラインも改正されます。厚生労働省は、2026年4月28日に改正内容を公布し、10月1日から施行・適用するとしています。

■１． 労働条件通知書に「新しい明示事項」が追加

今回、特に実務上注意したいのが、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示です。
10月1日からは、現在の明示事項に加えて、正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨を明示する必要があります。
つまり、パート・有期雇用労働者が「なぜ正社員と待遇が違うのですか？」と会社に説明を求めることができることを、雇入れ時にあらかじめ伝える必要があるということです。違反した場合には10万円以下の過料の対象となります。
これは、労働条件通知書のひな形を変更すれば終わり、という話ではありません。

■２．本当に重要なのは「待遇差を説明できるか」

今回の改正をきっかけに、企業が確認しておきたいのは「通知書の文言」だけではありません。
むしろ重要なのは、実際に待遇差の理由を説明できる状態になっているかです。
例えば、
・正社員には支給している手当をパートには支給していない
・正社員には賞与があるが、有期社員にはない
・正社員には退職金制度があるが、パートにはない
・正社員には夏季・冬季休暇があるが、パートにはない
・家族手当や住宅手当の対象を正社員に限定している
といった制度がある場合、「なぜその差があるのか」を整理しておく必要があります。
同一労働同一賃金は、単純に「正社員とパートの給与を同じにする」という制度ではありません。
職務内容、責任、配置変更の範囲、その他の事情などを踏まえ、待遇ごとに不合理な相違となっていないかを判断する考え方です。
だからこそ、待遇差があること自体よりも、その待遇差を合理的に説明できるかどうかが重要になります。

■３．ガイドラインにも具体例が追加

今回の同一労働同一賃金ガイドラインの改正では、裁判例などを踏まえ、各種手当や福利厚生等について具体的な考え方・事例が追加されています。
例えば、正社員と業務内容が同一のパート・有期雇用労働者について、無事故手当を同一に支給する例や、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者への家族手当、一定の条件を満たす場合の住宅手当など、待遇ごとの考え方がより具体的に示されています。
また、夏季・冬季休暇や福利厚生施設、病気休職・休暇、褒賞などについても、待遇差を考える際の具体例が追加されています。
つまり、これまで「昔からこのルールだから」と運用していた待遇についても、改めて確認する必要があります。

■４．「労働条件通知書」と「就業規則」をセットで確認

実務上おすすめしたいのが、労働条件通知書だけでなく、就業規則や賃金規程も合わせて点検することです。

例えば、
「正社員には住宅手当を支給する」という規定があった場合、なぜ正社員だけが対象なのか、その理由は明確でしょうか。「正社員には賞与を支給する」のであれば、賞与の目的は何でしょうか。「退職金は正社員のみ」であれば、その制度設計にはどのような合理性があるでしょうか。

待遇差を一つひとつ確認し、「待遇」「対象者」「支給・利用の条件」「待遇差の理由」を整理しておくことで、従業員から説明を求められた場合にも対応しやすくなります。

■５．採用・定着の観点からも重要

同一労働同一賃金への対応は、法令遵守だけが目的ではありません。
現在は、人材不足を背景に、パート・アルバイトや有期雇用労働者を貴重な戦力として活用している企業が少なくありません。
その中で、
「正社員ではないから待遇が低い」という説明では、従業員の納得を得ることが難しくなっています。
むしろ、「この手当は○○という職務上の役割に対して支給しているため、対象者をこのように定めています」「この休暇は継続的な勤務を前提として設けているため、一定の条件を満たす方を対象としています」など、待遇の目的や考え方を明確にすることが、従業員の納得感につながります。

■６．10月1日までに確認したい3つのポイント

10月の改正に向けて、まずは次の3点を確認してみましょう。

① 労働条件通知書を確認する
新しい明示事項に対応できているか、現在使用している様式を確認しましょう。
② 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を比較する
基本給だけでなく、賞与、各種手当、休暇、福利厚生、退職金など、待遇ごとに比較することが重要です。
③ 待遇差の「理由」を説明できるようにする
待遇差がある場合、「なぜ違うのか」を客観的に説明できるか確認しましょう。
今回の改正は、単に労働条件通知書の一文を追加するだけの改正ではありません。

■７．「この待遇差、説明できますか？」10月を前に一度チェックを

今回の改正で本当に重要なのは、労働条件通知書の様式を変更することだけではありません。正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、「なぜこの待遇差があるのか」を会社として説明できる状態になっているかが重要です。

「昔からこの制度だから」
「正社員とパートだから」という理由だけでは、十分な説明にならない可能性があります。

基本給や賞与だけでなく、各種手当、休暇、福利厚生なども含めて、一度自社の待遇を比較してみることをおすすめします。
「どこまで見直せばよいか分からない」
「正社員とパートで手当が違うが問題ないか」
「就業規則や賃金規程も確認した方がよいか」このような疑問がございましたら、ぜひあかね社会保険労務士法人までご相談ください。

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